Não quero acrescentar nada a este post. Ele contém 3 teses, com as quais concordo plenamente e acredito que em todas as empresas mais ou menos maduras deveria ser assim.
P.S. > Pensei. Quero acrescentar. Qualquer mudança deve ser abordada com inteligência, construindo um modelo de risco e aprendendo a contornar ou eliminar todos os efeitos negativos. O que pode ser encontrado aqui:
1. "Crescimento na carreira como EVP"
⚠️ Trilhas transparentes são boas, mas:
Risco de burocratização: matrizes de competências muitas vezes se transformam em listas de verificação por si só. As pessoas começam a "jogar o jogo dos níveis" em vez de resolver problemas reais.
Falsa previsibilidade: prometer "o que você será em 2 anos" funciona mal em ambientes turbulentos (reorganizações, mudanças de estratégia, congelamento de contratações).
Pressão por ritmo: quando o crescimento é formalizado, surge uma corrida por upgrade em vez de desenvolvimento significativo (especialmente entre os profissionais de nível médio).
Subestimação do desenvolvimento horizontal: nem todos precisam de crescimento gerencial ou de "arquiteto" — especialistas aplicados fortes às vezes ficam de fora desses sistemas.
Exemplo: em grandes fintechs, você pode ver mapas de carreira ideais, mas, na prática, as transições são travadas por orçamentos e limitações de quadro — e isso rapidamente mina a confiança.
2. "Vibe" escalável
A cultura escala mal sem perdas — a "vibe de startup" com 5000+ pessoas quase sempre se torna uma simulação por meio de processos.
Risco de "teatro cultural": declara-se flexibilidade, mas na realidade surgem camadas de aprovações, SLAs e governança.
Conflito entre eficiência e conforto: quanto maior a empresa, maior a pressão sobre métricas, e a "humanidade" começa a ceder lugar aos KPIs.
Dependência de líderes: com a mudança da alta administração, a cultura pode ser "reprogramada" rapidamente.
3. Employee Ownership (ESOP, participação nos lucros)
⚠️ Ferramenta poderosa, mas não universal:
Ilusão de participação: para a maioria dos funcionários, a participação é muito pequena para realmente influenciar o comportamento (especialmente em estágios avançados).
Risco de decepção: as opções podem "queimar" ou não se concretizar (por exemplo, ausência de IPO).
Mudança de motivação: o foco pode se deslocar para métricas de curto prazo que afetam a avaliação, em vez de qualidade de longo prazo.
Desigualdade: as condições do ESOP muitas vezes variam muito entre níveis e regiões — isso cria tensão oculta.
Sua jogada deve ser feita com inteligência!
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