⚡️ Wer bringt dem Unternehmen eigentlich den größten Mehrwert?

Untersuchungen von McKinsey haben gezeigt, dass 80% des Unternehmenswerts von nur 30–50 kritischen Positionen geschaffen werden.

➖ Nur 5–10% von ihnen sind direkt dem CEO unterstellt.
➖ 30–40% befinden sich zwei Ebenen unter den Führungskräften.
➖ 50–65% sind drei Ebenen tiefer verborgen.


Die meisten Unternehmen leben im Paradigma klassischer Organisationsstrukturen: Je höher die Position in der Hierarchie, desto mehr Ressourcen, Budget und Aufmerksamkeit erhält sie. Die Realität ist jedoch, dass die Wertschöpfung (Gewinn, Innovation, Wettbewerbsvorteil) selten mit der Organisationsstruktur übereinstimmt.

Experten der Harvard Business Review und die Autoren des Konzepts Talent-to-Value teilen kritische Rollen in zwei Kategorien ein: Value Creators (generieren direkt Gewinn, z. B. F&E oder Vertrieb) und Value Enablers (schützen den Wert und ermöglichen die Arbeit der ersteren, z. B. CTO). Der Sinn des Konzepts ist sehr einfach: Hindernisse aus dem Weg der Value Creators räumen und ihnen die besten Value Enablers zur Unterstützung geben.

Die 800%-Regel: Warum man bei solchen Rollen nicht sparen sollte?
In dieser Studie wurde analysiert, wie die Komplexität der Arbeit den Leistungsunterschied zwischen durchschnittlichen und herausragenden Mitarbeitern beeinflusst:
➖ Bei geringer Komplexität (z. B. manuelle Fertigung) ist ein Top-Performer um 50% effektiver als ein durchschnittlicher Mitarbeiter.
➖ Bei mittlerer Komplexität (standardmäßige Managementaufgaben) um 85%.
➖ Bei hoher Komplexität (Informationstechnologie, F&E, Strategie, Change Management) ist herausragendes Talent um fast eine Größenordnung effektiver: 800%.


Unternehmen versuchen oft, für kritische Rollen „einfach gute, solide Fachkräfte“ (Durchschnitt) einzustellen, um Personalkosten zu sparen.

Brian Heger (bekannter HR-Experte im Westen) schlägt eine Checkliste für die Prüfung solcher Positionen vor:
➖ Wie stark ist der Spezialist, der die Position derzeit besetzt?
➖ Ist das Risiko seines Ausscheidens aus dem Unternehmen hoch?
➖ Gibt es eine „Ersatzbank“?
➖ Wie lange und teuer wäre es, einen Ersatz auf dem externen Markt zu finden?
➖ Wie schnell werden sich die Anforderungen an diese Rolle unter dem Druck der Automatisierung ändern?

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